黎萬紅教授、杜屏教授、盧乃桂教授

     大學教師的工作生活和工作滿意度日益成為高等教育研究領域的熱點問題之一。本研究團隊與北京師範大學的杜屏教授合作，採混合研究法 (mixed methods research)，結合量化的問卷調查及質化的深入個案研究，探討內地高校教師對工作的理解，工作滿意度，以及兩者之間的關係，兩者互相影響的複雜過程。

     第一階段的研究，通過問卷調查了中國不同類型、不同層次大學中不同學科領域的1770位大學教師。運用兩階段抽樣方法：首先，選擇的九所高校覆蓋了綜合類、理工類和師範類三個主要的類型，同時涵蓋了三種不同層次辦學水準的學校。第一類的學校指的是教育部直屬的參與「985」計劃的學校，他們的辦學目標是成為世界一流的大學。第二類的學校指的是地方政府主管的「211」院校，他們的目標是辦出100所最好的大學。第三類的學校是指地方政府主管的普通學校。這九所大學的樣本代表了中國大陸所有主要類型的大學。其次，每一所大學選取三個主要學科的大學教師進行調查：綜合性大學和師範大學選取社會科學、理學院和經濟工商學院三個領域；理工大學選取社會科學、理學院和工學院，每一種類型擬分層抽取100名從事教學和科研的教師。

     本研究發現大學教師工作滿意度的結構包含六個維度，驗證並進一步豐富了國際上相關討論的研究結果。中國大學教師對工資福利的滿意度不僅包括工資、福利(含單位住房、參與會議的經費)，還有學校的後勤服務，具有中國特色。大學教師工作滿意度總的均值是3.25，八個國家大學教師工作滿意度的總的均值是3.4，美國的教師工作滿意度最高(3.61)，德國最低(3.13)，澳大利亞的滿意度均值是3.35，可見我國大學教師工作滿意度總體上低於國際上一些國家的，呈現出基本滿意的水準，但對薪酬及後勤服務的滿意度明顯較低。關於大學教師工作滿意度的原因，根據Herzberg(1999)提出的雙因素理論，影響員工工作行為的因素可分為激勵因素和保健因素兩大類。激勵因素主要包括成就感、晉升機會、工作的挑戰性、擔負重要責任、受人賞識等，它們得到滿足時能提高對工作的滿意度，並且能激發工作動機，但不滿足時不會引起員工的不滿。保健因素主要包括工資與福利、工作條件、工作安全、人際關係等，它們得到滿足時只是不會導致不滿，如果得不到滿足員工就會不滿。本研究通過考察大學教師工作滿意度與大學組織特徵關係的分析一定程度上支援Herzberg的雙因素模型時，如教師參與學校決策的程度越高等組織氛圍，教師的工作滿意度就越高；教師對課程設置的影響力越大，教師工作滿意度越高。可見，越能被賦予參與管理和課程設置等權力的教師，越感受到民主式管理氛圍，其工作滿意度越高。人際關係種類保健因素方面也有影響，如大學教師感到行政人員與教師的配合越好，工作滿意度就越高。

     以上是問卷調查的初步發現。本研究第二階段將採質化研究化，對九所抽樣大學的其中三所進行深入的個案研究，深化高校教師對工作的理解與工作滿意度的理解，並呈現兩者之間的複雜互動過程。