委員會主席許敬文教授表示，無論是行政分工，抑或組織架構，今天中大各教學及行政部門與二、三十年前相比，都有很大的改變，而這些改變都會影響著中大員工的工作習慣和文化。由於員工面對變化時的反應和適應能力不同，以致同事之間的處事方法，甚或價值判斷均出現差異。
許教授坦言近年留意到員工之間的矛盾有加劇的趨勢，他認為人事爭執會影響機構的運作效率，同時減少員工對工作的滿足感，工作上的不如意甚至會是同事離職的主因之一。他強調：「大學致力幫助有需要的員工，協助他們在面對工作困難時尋求解決的方法，令他們的工作，甚至是他們的個人健康和工作情緒不會受到影響。」
預防勝於治療
爭執的發生往往源於很細微的事情，若處理不當，一個小問題便會愈滾愈大。許教授笑言：「我們不能在問題出現後才作出行動，而是在問題出現之前，盡力減輕問題發生的可能性。」
委員會的首要目標，就是希望舉辦培訓活動，令員工認識、了解工作間常會出現的人事問題，以及讓他們做好心理準備，面對不同的人事難題，又或員工之間存有的矛盾，明白這些難題和矛盾，其實於辦公室日常運作而言，是正常不過的。另外，我們定時為新入職員工提供一些普及的訓練課程，讓他們知道如果在工作間遇到不公平的對待時，可以循甚麼途徑尋求協助。至於部門主管方面，我們會特別為他們提供一些專業的培訓課程，包括讓他們認識一般文職及基層員工的心態、如何與這些員工保持良好的溝通方法，掌握調解及談判技巧，並為主管級別同事提供處理壓力和情緒的課程等。
申訴機制以外
中大一直備有正式的申訴機制，就員工的投訴進行仲裁。現時「專責小組」的成員包括：涉事員工的上司（即有關負責人）、負責人的上級委派的大學僱員，以及從輪值的準成員名單（由人事處按編制制訂）中指派的一名大學僱員，惟此僱員不能隸屬於投訴人或被投訴人所屬的部門／學院／單位。許教授將「專責小組」的運作比喻為正式的聆訊：「投訴人」在申訴會議中講述自己如何受到不公平的對待，並提供證據；「被投訴人」則需解釋被指控的事項，最後由「專責小組」作出結論，並提出補救及改善辦法。
話雖如此，負責處理申訴的「專責小組」往往發現難以掌握絕對充分的證據進行仲裁，因為有時同事之間的糾紛，是因為他們之間存有心病，所謂「言者無心，聽者有意」，作為第三者的「專責小組」縱使以客觀、持平的態度，也難以判定誰是誰非。加上調查的過程往往對員工造成莫大的壓力，因此，無論從大學或員工的立場而言，事事訴諸正式申訴程序並非最有效的解決方法。
許教授留意到，通常在涉及人事糾紛的問題上，員工的心理狀態都會起伏不定，但過往沒有專責人員負責處理有關問題。因此，委員會提議在正式申訴機制以外，加強以非正式的渠道作出調停，令雙方的分歧得以化解。究竟一個怎樣的處理方法，才能為各方面都帶來好處呢？他指出：「我們應該著重修補關係，重建一個雙方面可以互信、合作、共事的關係。」
透過非正式的調停方法來解決員工之間的誤會和矛盾，更能關注員工的心理狀態，著重建設對員工關係有益的環境。一般而言，我們會安排非正式會議，讓相關員工及其上司冷靜面談，協助他們找出問題的癥結所在，從而說服雙方放下成見，俾能修補彼此關係。調停的目的，不在於釐清對錯，反而是看重如何修補關係，令員工可以繼續愉快地在中大工作，達致雙贏的局面。
平衡的生活
中大一向強調人文精神。員工於大學工作，無可避免面對不同的人際關係，亦涉及如何建立和諧團隊精神的關鍵問題。因此，委員會將籌備一系列的活動，目標是希望所有員工均能傳承中大精神。許教授寄語各位員工在工作之餘不忘休息。 他強調：「工作和生活必須取得平衡，當你發現每天只是不斷工作，沒有任何其他事情令你感到興趣時，就表示你的生活已經失去平衡；平衡的生活不單只有工作，還有運動、娛樂、嗜好和良好的作息習慣，這才能達到身心平衡發展，締造健康快樂的人生。」
